SCIENCE À LA COQUE : Des stéréotypes de genre aux inégalités professionnelles entre femmes et hommes

Science à la coque est une série de mini-conférences en partenariat avec la Communauté d'agglomération Paris-Saclay. Conférence sur les inégalités entre femmes et hommes, par Clotilde CORON.

Malgré plus d’un siècle d’efforts législatifs, les inégalités professionnelles entre femmes et hommes demeurent fortes en France comme dans l’ensemble des pays européens. Les femmes accèdent moins souvent à l’emploi, occupent plus fréquemment des postes à temps partiel et moins qualifiés, et perçoivent des salaires inférieurs à ceux des hommes. En 2020, le taux d’emploi des femmes dans l’Union européenne atteignait 62,2 % contre 72,8 % pour les hommes, et l’écart se creuse encore lorsqu’on raisonne en équivalent temps plein. Les femmes restent aussi sous-représentées dans les postes de direction : elles ne sont que 31 % dans les conseils d’administration européens, malgré des avancées notables dans certains pays comme la France et l’Islande, qui ont instauré des quotas. L’écart salarial moyen demeure significatif (–21,7 % en 2018 à l’échelle de l’UE), et s’accroît encore si l’on prend en compte le travail à temps partiel et le moindre accès à l’emploi. Pourtant, les législations en faveur de l’égalité se sont multipliées. En France, la loi Roudy (1983), la loi Génisson (2001), la loi Copé-Zimmermann (2011) ou encore la loi Rixain (2021) ont progressivement renforcé les obligations des entreprises, introduisant rapports, négociations, quotas et indicateurs d’égalité. D’autres pays européens et nord-américains ont adopté des dispositifs similaires : lois proactives sur l’égalité salariale au Canada, plans d’action en Suède, ou devoir d’égalité au Royaume-Uni. Ces cadres juridiques ont permis certaines avancées, mais demeurent insuffisants pour faire disparaître les écarts.

Plusieurs explications sont avancées pour comprendre cette persistance. D’abord, les lois reposent souvent sur des obligations de moyen plutôt que de résultat, et les politiques d’entreprise restent souvent symboliques ou standardisées. Ensuite, les inerties structurelles – notamment la faible rotation des effectifs dans les organisations très masculinisées – freinent la féminisation. Plus fondamentalement, les organisations elles-mêmes ont été historiquement pensées selon un modèle masculin du travailleur sans contraintes domestiques. Enfin, les inégalités trouvent leur origine dans la culture et les représentations de genre, profondément ancrées dans les mentalités et véhiculées par les institutions éducatives, familiales et culturelles.

Les stéréotypes de genre – croyances sur les rôles et comportements attendus des femmes et des hommes – et la socialisation genrée – processus d’intériorisation de ces attentes dès le plus jeune âge – façonnent durablement les trajectoires professionnelles. Ces mécanismes, homogènes et précoces, assignent encore aujourd’hui les femmes à la sphère domestique et les hommes à la sphère professionnelle. Ils influencent non seulement les comportements individuels mais aussi la manière dont ceux-ci sont perçus : un même comportement peut être valorisé chez un homme et jugé négativement chez une femme. Les femmes peuvent également intérioriser ces normes, sousestimer leurs compétences ou anticiper la discrimination, ce qui limite leur progression. Dès lors, si l’entreprise n’est pas seule responsable des inégalités, elle joue un rôle déterminant dans leur reproduction ou leur réduction. Cette conférence se propose d’examiner ces questions.